很多人太把KPI当万能法宝了，其实绩效考核有很多误区。“二八原理”——就是20%的关键行为决定80%的产出，这话虽然不错，可也别太当真。管理者们常常用它来设定指标，以为抓住了这几个指标就能高枕无忧。于是，员工们把琐碎的工作全揽了下来，领导们只要盯紧数字就行。这听起来确实方便，可现实里却常常变成了数字游戏。 拿一个光伏企业的例子来说吧。2015年前后，这家公司因为政策红利大赚特赚。可等到补贴退坡、产能过剩了，订单就跟退潮一样没了。管理层认定是销售部门不给力，马上给他们套上了订货额、发货额、回款额这三项指标，提成还推到了极限。结果指标越压越低，销售额不升反降，员工加班加点累得够呛。KPI成了“催命符”。 我们得仔细看看KPI的问题到底出在哪儿： 第一，系统的目标分解不是简单相加减就行的。高层和公司命运紧密相连，基层员工其实就想拿全勤奖。把大系统硬生生拆成表格，就好比把交响乐剪成了鼓点一样。 第二，过度追求利润指标可能会伤害未来发展。财务KPI和个人奖金挂钩后，短期回报特别诱人。诺基亚以前就掉进这个坑里了，现在是市场淘汰它了。 第三，数据支撑太薄弱的话考核就很假。如果客户投诉靠手工登记、销售费用靠会计估算，那KPI就跟纸牌屋似的。数据一出错，考核结果就不靠谱。 第四，指标看得太死也不好。离职率升到8%并不代表公司要完了。这8个人里有6个是主动走的、2个是被淘汰的。前一种还能带来技术外溢呢。 第五，指标经常改来改去让人抓狂。市场一变就换指标；老板拍板又变一套标准。员工刚摸清规律呢又换规矩了。 第六，冷冰冰的数字忽略了体验感受。员工满意度、客户粘性这些软指标没办法用Excel抓出来却真真切切地存在。 第七，只看结果不看过程往往会忽略问题所在。KPI只能告诉你结果怎么样却回答不了为什么会这样或怎么办解决的问题。 我们得把KPI请下神坛回归管理的本真：量化是工具而不是目的；数据是参考而不是圣经。真正的组织能力藏在流程、文化和信任里面而不是Excel表格里。 当指标不灵了先别急着换表而是回到现场去看看情况吧：机器是否真的卡壳了？员工是否真的抱怨？客户是否真的失望了？ 把KPI当成拐杖而不是骨骼的话企业才能重新学会走路。