问题——治理体系和组织运行中，“选准人、用对人”始终是基础性课题。现实中，一些地方和单位在识人用人上仍存在重表态轻担当、重形式轻实绩、重资历轻能力等现象：有的干部善于迎合，缺乏独立判断；有的人热衷“露脸”，回避硬任务；还有的岗位配置与能力结构不匹配，导致工作推进受阻、改革落地打折。如何在复杂环境中识别真正担当作为者，避免“看走眼”“用错人”，已成为提升治理效能绕不开的一环。 原因——从传统思想资源中寻找答案，墨子提供了较具现实针对性的视角。墨子出身平民，其学说以“尚贤”为核心之一，强调以能力与德行取人，而非以出身与关系定人。其要点在于把“人”作为制度运转的关键变量：一是强调人岗匹配，认为各有所长、各有所短，必须依事择人、依岗择才；二是警惕表面恭敬与真实动机脱节，主张将志向与功效一并考察，防止“做样子、赚名声”；三是通过艰苦历练检验意志与担当，墨家长期奉行简朴克己，在近乎严苛的实践中筛选并锻造骨干力量。上述理念回应的，正是组织用人中“能力、动机、韧性”最难同时把准的三项要素。 影响——如果识人用人停留在“听其言、观其态”，缺少对关键任务真实表现、对复杂环境担当精神的检验，往往带来多重风险：其一，决策层容易被“唯诺者”包围，批评与纠偏机制弱化，组织陷入信息失真；其二，“重包装轻实干”的导向形成，挤压踏实干事者空间，影响队伍士气；其三，关键岗位错配造成资源浪费，重大任务推进缺少主心骨。相反，若能坚持以事识人、以绩论人、以难验人，更容易形成能者上、优者奖、庸者下的良性循环。 对策——结合墨子“尚贤”思想与墨家实践经验，可从三上完善当代选人用人机制。第一，突出“依事择人”的岗位观。围绕中心任务设置岗位画像，明确能力清单与责任边界，通过项目制、专班制等方式让干部在一线“亮能力”，降低单一履历或静态评价的权重。第二，建立“动机与成效”并重的评价体系。既看目标完成度，也看路径是否合规、是否利民，防止用“短期指标”掩盖长期隐患；同时将群众口碑、同事互评、风险处置等纳入评价维度，用更完整的数据减少“表演式工作”。第三，用“艰苦任务”检验担当与韧性。在急难险重、改革攻坚、基层一线等场景中设置培养链条，把关键时刻顶得上、扛得住作为重要标准；对能在复杂局面中坚持原则、敢于直言、善于纠错者，给予制度性保护与激励，形成鼓励担当的组织生态。 前景——在高质量发展和治理现代化背景下，用人导向将更强调专业化、实战化与责任意识。墨子所强调的“能者居之”“以功观人”“以苦砺志”，与当前推进干部能上能下、完善考核评价、强化实践锻炼等改革方向高度契合。随着数字化治理能力提升、考核工具更趋科学，识人用人有望从经验判断走向证据支撑；同时也更需要制度保障敢担当者的合理权益，避免“多做多错、不做不错”的逆向激励，真正把人才优势转化为治理效能。
识人用人从来不是“看热闹”，而是“看门道”。回望墨子“尚贤”主张及其“依事择人、志功同观、磨砺其志”的方法论，可以看到一种朴素却有力的取向：不迷信出身，不沉溺表态，不回避艰难，以实践与担当作最终证明。把这种取向落实为可执行的制度与文化，才能让能者上、优者奖、庸者下成为常态，让组织在风雨考验中更有凝聚力与战斗力。