在不少央国企的组织结构中，一个值得注意的现象正在显现：领导层级和职数不断增加。一个部门的正副职动辄数人，一个项目的牵头领导名单也越拉越长。原本出于加强管理、便于分工或安置干部等考虑形成的层级扩张，正在悄悄改变央国企的运行方式。 从管理流程看，问题最直观。一项工作从基层上报，往往要依次经过副主管、主管、副经理、经理、副总、总经理等多个环节汇报和审批。每一层都可能提出意见、要求修改，但这些环节是否真正提升决策质量和执行效率，常常难以回答。大量时间精力消耗在内部流转和文书往来中，市场机会可能在层层审批中溜走，急需解决的问题也在反复协调中被拖延。就像一台机器不断加齿轮——却没有带来更高的传动效率——最终只会增加内耗和成本。 层级扩张带来的另一个直接后果，是人浮于事更明显。领导岗位多了，但业务量并未同步增长。为了体现“有事可做”，部分干部倾向于增加会议、报告、检查等工作，把更多非生产性负担压到一线。更严重的是，当一件事由多个部门或多位领导共同管理时，表面上“人人负责”，实际却容易“无人负责”。有成绩时各方共享，出问题时相互推诿，责任在层层职级中被稀释，最后形成某种“集体无责”。 从企业文化看，层级扩张的影响更深。当员工发现，晋升更快的路径不是创造业绩、解决难题，而是迎合上级、进入某个干部序列等待提拔，实干导向就会被削弱。研究业务不如研究关系、解决问题不如琢磨级别待遇的倾向随之出现，企业的价值导向也会偏离。原本以市场和业务为中心的文化，逐渐转向以内部层级和权力为中心。年轻人的冲劲与能力，可能在复杂的内部消耗中被磨掉，进而影响企业长期活力。 从成本效益看，层级扩张也在持续抬升运营负担。更多领导岗位意味着更多薪酬支出、更多行政费用和更高协调成本，这些都会转化为竞争力的流失。在市场竞争加剧的背景下，内部成本上升会继续削弱央国企的市场优势。 业内专家指出，领导干部队伍的合理配置是科学管理的应有之义，但无节制的层级增加是一种组织“亚健康”。它降低管理效率、模糊责任边界、影响企业风气、抬高运营成本，最终侵蚀企业生存与发展的基础。 要破解此问题，需要多管齐下。首先，科学评估部门设置与层级配置的实际需求，坚决避免“为安排干部而设岗”。其次，建立清晰的责任体系，明确各层级职责边界，减少多头管理和责任不清。再次，完善考核评价机制，把业绩贡献和问题解决作为晋升的重要依据，弱化资历与关系的影响。最后，加强组织文化建设，引导员工回到以市场和业务为中心的价值取向。
组织结构是“增”还是“减”，归根结底是治理理念的选择；央国企作为国民经济的重要支柱，需要在管理上坚持精简高效、责任清晰，用制度约束层级扩张，用改革提升干事创业的动力。只有真正把“向管理要效能”落到实处，才能在激烈竞争中保持活力与韧性。