近期——多地劳动争议仲裁案件显示——部分企业因对员工旷工行为处置不当而面临败诉风险。法律界人士指出，当前企业用工管理中存对“自动离职”概念的误读，亟需厘清法律边界，完善内部管理机制。 问题现状 据劳动部门统计，2022年全国劳动争议案件中，因旷工引发的解除劳动合同纠纷占比达17.3%。部分企业仍沿用“旷工三日视为自动离职”的传统做法，但该概念已随1994年劳动部有关文件的废止失去法律效力。北京市劳动人事争议仲裁院近期典型案例显示，某科技公司因将员工连续旷工直接认定为“自动离职”被判支付违法解除赔偿金9.8万元。 法律解析 现行《劳动合同法》明确规定，员工单方解除权需通过提前30日书面通知行使，而旷工属于可惩戒的违纪行为。中国政法大学劳动法研究中心主任指出：“二者在法律性质、程序要求和后果承担上存在本质差异，混淆概念将造成企业维权被动。” 管理漏洞 调查发现，企业处置旷工行为主要存在三重短板：一是制度条款模糊，使用“重大过失”“情节严重”等主观表述；二是证据链不完整，缺乏考勤记录、书面警告等关键材料；三是程序违规，未履行工会协商等法定步骤。上海市人社局2023年专项检查显示，43%的被查企业存在规章制度未依法公示的问题。 规范建议 专家提出系统性解决方案： 1. 制度设计层面：采用“连续旷工X日视为严重违纪”的量化标准，明确解除劳动合同的法律依据。 2. 情形细化上：区分未经批准调岗、虚假考勤等十余种具体情形，增强条款适用性。 3. 程序规范要求：建立“警示-取证-审批”全流程，确保解除决定经民主程序并通过有效方式送达。 行业前瞻 随着新就业形态发展，用工管理面临新挑战。全国工商联法律顾问建议，企业应每三年修订一次规章制度，并借助电子签章、区块链存证等技术手段强化证据效力。人社部相关人士透露，正在研究制定《劳动争议预防指引》，将更明确旷工等常见问题的处置规范。
劳动关系的稳定，既需要企业依法管理、规范用工，也需要劳动者遵守纪律、诚信履约；处理旷工等问题，重点不在于贴上“自动离职”等标签，而在于回到法律规则与程序要求：制度明确、执行一致、证据完整、处置审慎。把规则立在前面，把管理做在日常，才能在权益保护与经营秩序之间实现更稳妥的平衡。