问题——“请假未批即离岗”与“奔丧必要性”发生冲突 本案源于一场围绕请假程序与人伦情理的劳动争议。2023年4月，乔某入职北京某养老中心担任厨师。8月中旬，乔某因兄长病危通过即时通讯工具向后厨负责人申请请假约15天。管理人员表示假期过长难以批准后，乔某提出可按不带薪事假处理。其兄长随后去世，乔某再次告知将当晚返乡、次日乘火车离京。数日后乔某表示正返程准备复工，却被告知无需到岗、需办理离职手续。企业最终向其出具解除通知，称其在未充分说明亲属关系、未提供诊断材料、未获同意且单位未完成工作安排的情况下离岗多日，决定予以辞退。乔某主张企业违法解除劳动合同——请求支付赔偿等——双方由此对簿公堂。 原因——制度边界不清与管理方式简单化叠加 争议焦点表面在于“兄长是否属于丧假范围”，实质在于用人单位对员工家庭突发事件的处置方式是否合理、是否符合劳动法治与社会常情。一上，部分单位对丧假、事假、无薪假等概念边界掌握不一，容易将“未批假离岗”机械等同于“严重违纪”。企业答辩中强调丧假主要针对直系亲属，认为兄长不属于法定范围，并以未获同意影响工作为由主张解除正当性。另一上，从管理实践看，养老机构属于连续性保障服务行业，后厨岗位与供餐安全、老人日常照护密切涉及的，用人单位确有稳定排班、确保运转的现实压力，但压力不能简单转化为对劳动者的“一辞了之”。 影响——裁判释放“严肃用工规则”与“尊重基本人伦”的双重信号 北京市第三中级人民法院在终审裁判中指出，解除劳动关系是对劳动者最严厉的惩戒措施，将直接导致劳动者失去现有工作，应结合单位业务性质、劳动者行为性质及对单位造成的影响、是否可适用其他处理方式等，审查解除的必要性与相当性。法院认为，乔某因亲兄长病危去世提出不带薪事假申请，单位不予准假，事后又以“擅自离岗、严重违反规章制度”为由予以解雇，在不存在其他法定解除事由的前提下，有违公序良俗，构成违法解除劳动合同。据此，法院判令养老中心支付违法解除劳动合同赔偿金7000余元。 该案对用工双方具有提示意义：企业管理不能脱离社会基本伦理与比例原则；劳动者请假也应尽力履行告知、交接、补充材料等义务。裁判在保护劳动者基本权益的同时，也强调对用工秩序的审慎平衡。 对策——以可执行的请假机制替代“口头沟通+事后追责” 业内人士指出，减少类似纠纷，关键在于把“可预期、可操作”的制度前置到管理环节。用人单位应完善请假与突发事件处置流程，明确丧假、事假、无薪假的适用情形、审批时限、材料清单与紧急情况下的替代安排；对连续性服务岗位，应建立临时顶岗与排班预案，避免把运营风险全部外推给一线员工。对劳动者来说，遇突发事件应尽可能同步说明事由、亲属关系与预计返岗时间，保留沟通记录，并在条件允许时补交证明材料，降低误解与对立。 前景——劳动用工治理将更强调“程序正当+处置适度” 随着劳动争议审判实践不断深化，司法对“以严重违纪为由解除”的审查趋于严格，尤其在涉及家庭重大变故、公共伦理与基本人道关怀的情形下，更强调用人单位处理措施的必要性、相当性与替代可能。可以预期，未来用工治理将更加重视规则透明、程序合规与人性化安排，通过制度化的弹性管理实现劳动关系稳定与组织运行安全的兼顾。
劳动关系的和谐稳定，既需要制度的明确约束，也离不开必要的关怀与体谅。本案判决不仅维护了劳动者的合法权益，也传递出清晰信号：管理制度的执行不能突破基本人伦与社会公德。用人单位在依法行使管理权时，应将尊重与关怀落实到具体流程和日常管理中，避免“一刀切”处置，引导形成更稳定、更可持续的劳动关系。