05个人选择入职十一学校是为了让自己的付出被看见，学校也想通过这七重策略来激活大家的动力。 评价这把双刃剑，不到非用不可的时候学校绝对不举。正式评价只限于给老师的专业行为打分，日常管理主要靠检查来发现问题、改进教学。检查和利益不挂钩，只用来查找问题，而评价则留到学期末进行多维度复核。学校想把评价的杀伤力降到最低，就把“评教”变成了“调研”，学期中让学生匿名反馈老师，把这个活动命名为“教育教学情况调查”。在这过程中，学校去掉了标题里的“评”字。为了不让学生和老师为了分数斤斤计较，学校还让青年教师的备课笔记只作为“周周查”的内容，不进行评分和排队。常规管理也实行“模糊计分”，避免师生关系受影响。 学校的激励方法很有创意，比如把表扬拆成轻量级场景，在茶歇、生日会、贺卡这些不经意间让老师感受到被重视。新年贺卡里收集学生的手写评语和照片刻在笔筒上送给老师；每月的生日会工会会录制同事和学生的祝福视频给寿星老师看；退休纪念册则将几十年来的高光时刻和学生签名都浓缩在一本书里；迎新酒会则让新老教师围炉夜话建立联系。 每个人都有自己发光的舞台，学校每月推选“月度人物”把海报贴在校园显眼处，35岁以下青年教师有专属展示窗，党员教师通过专栏接受群众点赞。学校还强调专业成长的重要性，鼓励老师把“要我学”变成“我要学”。 为了调动大家的积极性，学校实行了积分和职级制度来衡量贡献。这一制度把薪酬体系进行改革，实行双向聘任和八级职级制。同一职称的人可能因为积分差距拿到不同档次的工资。积分来源70%来自校外课题、论文和奖项，30%来自校内创新项目、共享课程和学生满意度提升幅度。 校庆60周年的时候，学校邀请主流媒体报道“功勋教师”，并开放课堂直播。颁奖典礼上各界精英作为嘉宾出席，“因为遇见您”成为最热的教师节主题。这些措施让崇高的精神得到了传播。 十一学校通过淡化评价、非正式表扬、舞台展示、专业成长、人岗匹配和社会崇高这七把钥匙打开了教师激励的“组合锁”。当老师真正成为主角的时候，学校也就拥有了永不枯竭的生命力。