虽然很多老板觉得请来空降高管就能帮企业突破增长瓶颈，但事实上这些空降高管往往“水土不服”，最终以失败收场。仔细分析下来会发现，这个问题一半得归咎于企业自身，另一半则要怪到高管个人身上。 企业在招聘和用人环节的问题特别突出。很多老板在选人时连岗位画像都没有画好，选人标准也很含糊，根本没办法让高管的能力和企业需求对上号。用人的时候又不懂得引导和定位，甚至连谁该负责什么都搞不清楚，导致工作没法推进。这种乱象在蜜月期、考验期和黑暗期表现得最为明显。蜜月期大家对彼此期待太高却缺少磨合；考验期矛盾慢慢显现，公司支持也跟不上；到了黑暗期双方信任彻底破裂。所以说空降高管的失败，企业自己得背一半的锅。 除了企业的问题，空降高管自身的短板也很致命。有的专业能力不够强或者管理经验不够丰富，没法应对岗位带来的挑战。还有些人心态太急躁，刚进来就想大干一场盲目搞改革，完全不考虑团队怎么想。 要想提高空降高管的存活率，还得从个人和公司两个层面一起发力。对个人来说，首先要摆正心态，别端着架子去学习公司文化和团队特点；然后要多和同事沟通建立联系；最后得沉下心来调研业务细节再找突破口。 公司方面也要做好保障工作。比如安排专人给空降高管当导师划清权责范围；主动帮他对接核心部门减少沟通成本；定好共同目标建立信任感；还要帮忙取得小成绩增强信心和口碑。只要双方配合好、互相支持，空降高管就有机会真正帮企业实现破局增长。