近期，关于国有企业招聘中"部分人员无需笔试即可入职"的话题引发社会关注。不少求职者和家长反映，在"逢进必考"的招聘原则下，为何仍有人员通过其他渠道进入国企，这是否违反公平竞争原则？记者就此展开调查。 根据国有企业人力资源管理涉及的规定，统一社会招聘笔试并非唯一合法用工渠道。国务院国资委及各地方国资监管部门近年来出台的多项政策文件显示，国有企业可根据实际需要，采取多元化、差异化的人才引进和配置方式。这些方式在履行相应审批、公示程序后，均属合规操作。 记者梳理发现，当前国有企业免笔试入职的人员主要包括五类群体。 第一类是高层次紧缺人才。对于具有博士学位、副高级以上职称或掌握关键核心技术的专业人才，国有企业可通过专家评审、面谈考察等方式直接引进，无需参加常规笔试。该做法符合国家关于加快建设人才强国的战略部署，有助于企业在激烈的市场竞争中快速补充急需人才。 第二类是系统内部流动人员。国有企业集团内部、不同子公司之间以及同级国企之间的正式员工，可通过组织调动、岗位交流、竞聘上岗等方式实现人员流动。这类人员本身已具备国企正式员工身份，其岗位变动属于内部人力资源配置优化，不占用对外招聘指标。 第三类是政策性安置对象。退役军人、随军家属以及符合条件的就业困难群体等，依据国家和地方相关政策，可通过专项安置计划进入国有企业。这是国家就业保障体系的重要组成部分，具有明确的法律政策依据。 第四类是市场化选聘的管理人员。国有企业中高层管理岗位，特别是职业经理人，往往通过市场化选聘机制引进，由董事会或专业委员会进行评审考察，不纳入基层员工统一招聘范畴。 第五类是定向培养及项目制人员。部分国有企业与高校、职业院校建立校企合作关系，开展订单式人才培养；此外，基层服务项目期满人员在符合相关条件后，也可通过考核方式进入国企工作。 人力资源管理专家指出，国有企业采用多元化用工渠道，既是适应市场化改革需要，也是提升人力资源配置效率的必然选择。但当前存在的主要问题是信息公开不够充分，导致社会公众对这些合规渠道缺乏了解，容易产生误解。 中国劳动关系学院教授表示，国有企业应当在坚持公开公平公正原则的基础上，深入细化各类用工渠道的适用条件、操作流程和监督机制。特别是对于内部调动、政策性安置等容易引发争议的情形，应当加强事前公示、事中监督和事后审计，确保每个环节都经得起检验。 记者从多家国有企业了解到，目前各单位正在逐步完善招聘信息公开制度。部分企业已在官方网站设立专栏，对不同类型人员的入职方式、政策依据进行说明，并公开内部调动、专项安置等情况的基本信息，接受社会监督。 同时，监管部门也在加强对国有企业人事管理的规范化建设。多地国资委要求所属企业建立健全招聘备案制度，对各类用工渠道实施分类管理，严格执行亲属回避、利益冲突回避等规定，防止违规操作。
“免笔试入职”并不必然等同于不公平，它反映的是国企从单一招录向分类用工的转变；审视多渠道用工，既要看到其在发展需要与政策保障中的现实作用，也要以更高标准推进信息公开和程序规范。规则越清晰、越透明，争议就越少，人才也才能在同一套制度框架下各归其位。