问题——产假返岗遇“合同到期”，双倍工资争议引关注 据宁波有关仲裁案例显示，苏女士于2022年3月入职当地一家制造企业，与公司签订期限三年的劳动合同，约定于2025年3月15日到期；2024年8月，苏女士生育并依法休产假，产假结束后回到公司正常工作。其后，苏女士注意到合同已到期，认为公司未合同期满后与其续签书面合同，构成未订立书面劳动合同的情形，遂以此为由申请劳动仲裁，要求公司支付未签书面合同期间的双倍工资差额，金额为17269元。 原因——“自动续延”是法律设定的保护机制，并非用人单位未签合同 仲裁审理的核心争点在于：劳动合同到期后未另行签订书面合同，是否当然触发双倍工资责任。仲裁机构指出，我国劳动法律体系对女职工孕期、产期、哺乳期实行特别保护。女职工处于“三期”期间，即便劳动合同约定期限届满，劳动合同也不得因此终止，应当依法延续至相应保护期结束。 在本案中，苏女士劳动合同名义到期时间为2025年3月，但其在此后仍处于哺乳期。根据涉及的规定，合同应依法续延至哺乳期结束，即延续至子女满一周岁之日。由此，双方劳动关系在法律层面并未出现“无合同状态”，仍受原劳动合同约束，劳动报酬、岗位职责、社会保险等权利义务可据原合同及相关制度继续履行。 ，关于双倍工资制度，其立法目的在于督促用人单位依法与劳动者订立书面劳动合同，对“应签未签”的过错行为施以惩戒。但因“三期”保护而发生的合同期限顺延属于法律直接规定的续延，不以双方另行签字盖章为成立要件，亦不应简单认定为用人单位存在“未订立书面劳动合同”的违法过错。基于上述理由，仲裁机构对苏女士双倍工资请求作出不予支持的裁决。 影响——厘清“三期”续延与双倍工资边界，减少误解与对立 该案折射出部分劳动者对“三期”保护规则与双倍工资适用范围的认识不足：一上，劳动者容易将“合同到期”与“未签合同”直接画等号，进而形成对补偿的预期；另一方面，企业若忽视告知与手续衔接，也易引发不必要的信任裂痕与争议成本。 从用工秩序角度看，依法续延的制度设计，旨在避免女职工因生育、哺乳等客观原因在合同到期节点面临就业不稳定，体现对生育权益和劳动权的双重保护。对企业而言，明确边界有助于稳定用工预期、降低“因误读规则而产生的诉讼仲裁风险”；对劳动者而言，厘清规则也有助于把维权重心放在工资待遇、岗位安排、社保缴纳等更实质的权益保障上。 对策——企业加强合规管理，劳动者重视书面确认与沟通 仲裁机构相关人士建议，尽管“三期”内合同可依法续延，但为减少争议、降低管理成本，用人单位应在合同到期节点主动开展合规提示与手续衔接：一是建立“三期”员工台账与到期提醒机制，提前进行岗位、工时、薪酬福利、社保缴纳等事项的书面确认；二是在不违反特别保护规定的前提下，完善续延、续签或后续用工安排的文书留存，确保劳动关系存续与变动均有据可查；三是强化人事制度宣贯，避免因信息不对称导致员工误判。 对劳动者而言，遇到合同到期节点，应及时与企业人事部门沟通，明确“三期”续延的起止时间、返岗安排、工资发放标准、社保连续缴纳情况等；如哺乳期结束后仍希望继续留任，可主动提出续签书面劳动合同或就续签意向形成书面记录，减少“口头约定难举证”的风险。若出现降低薪酬待遇、变相调岗、拒缴社保等侵权情形，可依法向劳动监察部门反映或申请劳动仲裁，运用法定渠道维护权益。 前景——在生育友好与用工稳定之间，规则细化与执行落地仍需推进 当前，多地持续推动生育友好型社会建设，用工领域对女性劳动者特别是育龄劳动者的保障机制愈加受到关注。类似案例提示，法律规则本身已为“三期”权益提供制度支撑，但在企业人力资源管理实践中，仍需通过流程化、书面化、透明化的执行来减少摩擦。随着劳动争议处理实践不断积累，对“三期”续延、续签、终止条件以及双倍工资适用情形的裁判标准也将深入明晰，有助于形成更稳定的预期与更规范的劳动关系生态。
宁波这起案件说明了劳动法对女性职工的特殊保护机制；这种保护不仅通过书面合同，更体现在周密的制度设计中。随着法治建设完善，对应的制度将为职场女性提供更坚实保障，同时促进企业依法用工，构建和谐劳动关系。