问题：调班后“按老时间出勤”引发解除争议——旷工边界如何认定 近日——天津市一件劳动争议案件引发关注；员工孟某于2011年入职天津市某商业有限公司，后与公司签订无固定期限劳动合同。2019年3月，公司向孟某发出班次变更通知，明确自3月8日起，其工作班制由“隔日勤”调整为“正常班”，并就休息安排及未按新班次出勤的后果作出书面提示：除公休日外，未出勤天数按旷工处理。孟某收到通知后表示需照顾家中病人，但未通过请假或协商变更等方式解决，仍按原“隔日勤”时间打卡。3月7日至21日期间，孟某未按新班次到岗，累计形成7天未出勤记录。公司依据内部《考勤管理制度》中“一年内累计旷工7天属严重违纪”的规定，于3月22日作出解除劳动合同决定并书面送达。孟某申请仲裁未获支持，随后起诉要求支付违法解除赔偿金，终审法院维持公司解除合法的结论。 原因：合同约定范围内的管理调整与员工未依法履行请假义务叠加 法院审理认为，争议焦点主要两上：一是用人单位是否有权调整班次，以及调整是否合理合规；二是员工未到岗行为能否认定为旷工，解除是否符合法定程序。 从调班依据看，劳动合同条款已列明两种工时安排，“隔日勤”和“正常班”均约定范围内。企业基于经营管理需要对排班作出调整，属于劳动组织管理事项。公司以书面形式提前通知，明确新班次生效时间、休息安排及违纪后果，告知到位，员工也具有可预期性。 从员工行为看，孟某虽提出家庭照护困难，但未按制度办理请假，也未与公司就调岗、调班或变更劳动合同进行有效协商。考勤记录及涉及的视频等证据相互印证，能够证明其在相关日期未到岗工作。法院据此认定，“未按班次出勤且未办理请假”构成旷工，且累计达到制度规定的严重违纪标准。 影响：为“调班管理权”与“劳动者权利救济路径”划定边界 该案对劳动关系双方均有提示意义。 对企业而言，管理权的行使要有规则依据和证据支撑。班次调整直接影响劳动者工作时间与生活安排，若缺乏合同依据、告知不充分或安排明显不合理，容易引发争议并承担不利后果。本案中公司之所以获得支持，关键在于班制选择已写入合同、制度已公示并由员工签收、处理过程证据完整，解除决定也依规作出并完成送达。 对劳动者而言，面对岗位或班次变化，应通过“沟通—协商—程序化申请”的方式处理。若因家庭照护、健康状况等客观原因确难适应新班次，应及时提交请假、调休、调岗申请，或与单位协商变更劳动合同。以“继续按旧时间打卡”替代到岗或请假，往往会被认定为无故缺勤，风险可能直接导致纪律处分甚至解除劳动合同。 对劳动关系治理而言，该案深入明确：规章制度经民主程序制定并公示、员工知悉后，可作为企业管理和处理违纪的重要依据；司法审查则会重点关注制度合法性、事实证据是否充分以及解除程序是否规范，推动争议在规则框架内解决。 对策：完善协商机制与程序闭环，降低“调班—旷工—解聘”链式冲突 业内人士建议，企业在调整班次等事项上可做到“四个到位”：其一，合同与制度衔接到位，在劳动合同中明确适用的工时制度范围及调整条件；其二，告知沟通到位，尽量提前发布并说明调整原因与实施安排，保留签收或送达凭证；其三，救济通道到位，建立对调班异议的申诉与协商机制，为员工提供可操作的请假、换班、调岗选项；其四，证据与程序到位，对考勤、请假、告知、工会意见（如适用）等关键环节形成闭环留痕，避免因事实不清或程序瑕疵引发争议。 劳动者上，应强化程序意识与证据意识。遇到家庭照护、突发疾病等情况，优先选择请假、病假、事假或依法申请相关假期；如属长期性困难，应及时与单位沟通调整岗位或班次，并保留申请提交及单位反馈记录。必要时可通过工会、劳动监察、仲裁等渠道依法反映诉求，避免以消极缺勤对抗管理安排。 前景：规则化用工与柔性管理并重，推动劳动关系更加稳定可预期 随着服务业用工形态和排班需求日益多样，因调班引发的争议仍可能出现。未来，企业在依法管理的同时，需要通过更有弹性的安排与协商机制提升稳定性；劳动者也应在理解企业正常经营需求的基础上，依法表达诉求、依规办理手续。司法裁判将继续围绕“合同约定、制度合法、证据充分、程序正当”四个维度审查，以稳定规则预期、降低冲突成本，推动劳动关系在法治轨道上实现动态平衡。
本案折射出劳资关系中的典型问题——企业管理权与劳动者就业权的边界如何划定，仍需在法治框架内不断厘清；对用人单位和劳动者而言——依规行事、依法救济——才更有可能减少对立、实现双赢。