北京法院日前召开新闻发布会，发布了一起具有典型意义的欠薪纠纷案件，更规范用人单位的工资管理行为，保护劳动者的合法权益。 案件的基本事实是，员工滕某于2018年8月入职某营销公司，双方劳动合同明确约定月工资为1.8万元——其中90%为固定基础工资——10%为根据公司盈利情况发放的绩效工资。2023年3月，该公司突然向滕某发送电子邮件，单方宣布将从2月起按照尚未正式实施的《绩效考核制度（草拟稿）》计算工资。随后两个月，滕某的工资被扣发3654元，且公司给出的绩效考核得分均为0.8分。 这个做法引发了劳动纠纷。滕某认为公司绩效考核制度尚未正式实施的情况下，就单方克扣工资，属于违法行为，遂向仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资差额、未休年休假工资和解除劳动合同经济补偿。仲裁委员会支持了滕某的全部请求，但公司不服，将案件诉至法院。 法院的判决为这一纠纷划上了句号，也为类似案件的处理确立了明确的法律标准。法院认为，根据劳动合同法第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。同时，劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致才可以变更劳动合同约定的内容。 本案中，某营销公司的违法之处在于，其依据的《绩效考核制度（草拟稿）》既未履行民主程序，也未正式实施，公司在未与滕某协商一致的情况下，单方变更了工资计算方式，径行扣除工资，这种做法依据不足，违反了法律规定。 最终，法院判决该营销公司支付滕某2023年2月、3月工资差额3654元，未休年休假工资1.2万元，解除劳动合同经济补偿8万元，合计逾12万元。这一判决充分表明了对劳动者权益的保护，也向用人单位发出了明确的法律信号。 法院在判决中进一步明确指出，用人单位在制定、修改有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当履行民主程序，或在变更劳动合同约定工资报酬内容时，切实履行协商义务，不得以"单方变更绩效考核标准"等方式变相拖欠劳动者工资报酬。这一表述为用人单位的规范管理划定了明确的法律边界。 从更广的背景看，北京法院在欠薪案件处理上一直保持关注。2025年，北京法院共受理欠薪民事案件28597件，妥善审结27243件，执行到位金额9.5亿元。同时，法院采取限制高消费措施13817人次，纳入失信被执行人名单716人次，形成了对欠薪行为的有力制约。这些数据表明，北京法院在维护劳动者权益、构建和谐劳动关系上的坚定立场和有效行动。
薪酬是劳动者核心权益，也是劳动关系的基石。以"草拟制度"为由单方变更薪酬标准不仅损害劳动者权益，更可能构成违法；此案警示企业：管理创新必须以合法合规为前提，劳动者权益保障需要程序正义支撑。只有规范用工管理，才能在企业发展与民生保障间实现可持续平衡。