评价人才的标准如何确立，关系到国家科技创新的未来；在推进高水平科技自立自强、建设世界科技强国的背景下——此问题更加迫切。长期以来——以论文数量、职称等级、学历背景、奖项荣誉为主要依据的人才评价体系，便于管理和量化，但越来越难适配多样化的科研实践。“一把尺子量到底”不仅限制创新活力，也让不少有实际贡献的科研人员难以被看见。 山东作为全国科技人才评价改革的六个试点地区之一，于2024年初正式启动改革试点。改革以“破四唯”“立新标”为抓手，将科技人才按重大攻关、基础研究、应用开发、社会公益四类精准划分，为不同类型科研活动建立对应的评价标尺。评价导向从“方便管理”转向“促进人才成长”，反映了评价理念的深层调整。 青岛科技大学教师张攀的经历说明了改革的必要性。张攀长期从事科技成果转化，虽未承担国家级课题，但已实现8个项目转化，转化金额超过700万元。改革前，这些成果在职称评审中难以得到充分体现，他因此在晋升上被“卡”了4年。改革后，学校为技术开发类人才单设评审通道，将转化成果纳入职称条件，包括张攀在内的38名教师实现破格晋升。这表明，新体系更能识别并激励不同类型人才的真实贡献。 改革要落地，关键在系统化的制度设计。山东建立“9部门联动、15项改革任务清单”的工作机制，推动改革从试点单位走向更广范围。省委组织部在泰山人才工程中强化“代表作”和实际贡献评价；省科技厅推进科技成果转化机制改革综合试点；省人力资源社会保障厅、省工业和信息化厅探索“专精特新”企业高级职称董事长举荐制；省卫生健康委将疑难危重病救治能力纳入医生核心评价指标。通过部门协同，新标准在项目、岗位、奖励等环节更顺畅衔接，形成合力。这种联动推进的方式，也是山东试点的一项突出特点。 在具体实施上，山东确立“干什么评什么”“谁使用谁评价”的原则，评价因岗位类型而变：重大攻关人员看核心技术突破和重大任务完成情况；基础研究人员看原创发现与科学价值；应用开发人员看市场效益和产业贡献；社会公益领域看社会效益与民生改善。分类评价既尊重科研活动差异，也有助于提高评价的针对性与公正性。 两年试点中，改革已显现效果。200多名科研人员通过新体系实现破格晋升，覆盖基础研究、应用开发、成果转化等多个领域。改革激发了科研人员的积极性，也为其他地区提供了可借鉴的做法。山东形成的一批具有地方特色的政策与经验，正在为全国科技人才评价改革提供参考。 但改革仍有难题需要回应。科研人员普遍关注，新体系如何在尊重科研规律的同时兼顾客观、公正与效率，真正做到“新标”立得住、信得过、好操作。这要求在推进过程中持续完善规则，充分吸纳科研一线意见，并结合不同领域实际动态优化标准，提升改革的可执行性与稳定性。
评价体系的变化，往往会影响创新活动的方向。山东试点的启示在于：打破单一标尺并不是不要标准，而是以分类评价把标准建立在科研规律与国家需求之上；把“谁能用、用得好”纳入评价逻辑，才能让创新链条各环节都有合适的人才支撑。下一步，如何在公开透明的前提下把“新标”立稳、把配套机制做实，将检验改革的深度，也将为更大范围的人才评价制度完善提供可借鉴的路径。