现在的年轻人跟以前的员工大不一样了，他们特别想要被看到。要是干了活没人理，他们就觉得这工作白干了。所以你能不能让他们的努力被认可，直接决定了激励到底行不行得通。这就是新生代员工心里最痒痒的那根神经。 管理专家詹姆斯·马奇早就说过，其实员工干得好坏，不是因为领导给了多少目标，而是因为他们自己想证明自己。去看看那些效率最高的军队和NGO就知道了，人家都不靠发奖金，而是把每个人的个人使命和组织目标捆在一起。大家都在心里默念着“保家卫国”或者“改变山区教育”，找到了自己的价值后，自然就会拼命干活。 我之前在华为工作的时候，见过一个年轻人因为压力太大辞职了。两年后在街上碰到他，他居然跑到贵州去支教了，每个月就拿300元的补助，但是干得特别带劲。他跟我说：“能把自己的光洒进大山里，这钱花得值！” 其实这就是典型的自我价值驱动，一旦找到了做这件事的意义，所谓的绩效也就是顺带的事了。 同样是一周时间，学校里的两场活动差别特别大。有一次搞知识竞赛，大三学生自编自导短剧、即兴辩论，台下笑声不断大家都爱看热闹；还有一次是学院晚会，虽然主持人是同一个人，但大家都觉得没意思，台下观众寥寥无几。这背后的原因就是价值感的问题。知识竞赛让学生有了存在感，晚会反而变成了一种不得不完成的任务。新生代对这种价值判断特别敏感，行为自然也就天差地别了。 现在的沟通方式也得变一变。以后的管理者不能再像以前那样只当个传声筒了，得变成共鸣器。别老是先定好目标再去执行，而是要把舞台搭好让员工自己上台表演；别光盯着结果看，得训练他们怎么用系统思维去想问题；别总发号施令命令大家干这干那，而是要给员工一个平台让他们自己设定目标并去实现它。一句话就是：把场子让给员工去演，让价值自己说话。 互联网时代的年轻人现在不仅要面对同事和上级的评价，还要面对朋友圈和社交网络的关注。他们心里默认的逻辑很简单：“你不理我，我就不好好表现。”所以认可这件事已经不再是人事部门的小打小闹了，而是整个组织战略层面必须要推的事。 具体怎么操作呢？企业可以搞一个“认可专区”。员工主动接任务、帮别人忙或者获得好评都能获得积分；这些积分可以在商城里换礼品、换假期、甚至去上专门的培训课；系统会把每一次点赞和客户的感谢都变成数字勋章展示出来。 像Achievers这样的国际公司做得就更彻底了。他们把激励做成了SaaS软件：员工把自己的成就同步到微博、领英或者朋友圈上；同事们一看到就会点赞转发形成二次传播；积分自动到账后可以换星巴克的咖啡票或者机票技术课程；这些数据都沉淀下来变成了个人的品牌档案。 把这套流程走下来后，激励、社交和个人成长就三合一了。 最后总结一下吧：目标激励已经到了平台期了，现在得靠自我价值驱动来当引擎了。未来的人力资源管理不能光盯着人看了，而是要搭台子给镜子亮灯子——让每一束微光都能折射出自己的璀璨光芒。只有这样新生代才会用实实在在的绩效来回应你的信任。