随着企业用工制度的日益规范，岗前培训已成为许多用人单位的常见做法；然而，在该环节中，劳动者的权益保护问题却长期存在模糊地带。深圳中院近日公布的一起典型案例，为这一问题提供了明确的法律答案。 案件的基本事实清晰而意义在于代表性。2022年3月，员工吕某入职A公司，双方签订《培训协议》，约定培训期为两个月，期间不发工资、不构成劳动关系、公司无需缴纳社会保险。然而，在这份协议签订后，吕某并未闲置在家，而是根据公司安排接替其他员工，甚至被派往外地企业完成工作任务。两个月后，双方才正式签订劳动合同，公司从5月起才开始为其缴纳社会保险。两年后，当双方解除劳动关系时，吕某发现自己在培训期间的劳动报酬从未获得补偿，遂向仲裁机构和法院提起诉讼。 这个案例反映了当前用人单位规避法定责任的一种常见做法。通过签署所谓的"培训协议"，一些企业试图在法律上制造一个灰色地带，既让劳动者从事实际工作，又以"培训"之名规避支付工资和缴纳社会保险的义务。这种做法看似巧妙，实则违背了劳动法的基本原则。 深圳市南山区法院的判决抓住了问题的关键。法院认为，判断岗前培训期间是否存在劳动关系，不能仅看双方签署的协议名称，而要看实际情况是否构成"用工"。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。在本案中，虽然协议名为"培训"，但吕某实际上已根据公司安排接受工作任务、提供劳动，公司也通过规章制度对其进行管理和考核。这些事实充分表明，双方之间已经形成了实质性的劳动关系。因此，法院判决公司支付培训期间的工资报酬，这一判决已生效。 这个案例在于明确了"用工"的内涵。经办法官指出，"用工"不仅指实际从事岗位工作，还包括为履行岗位职责进行的、与公司业务有关的岗前准备活动。换言之，如果劳动者根据用人单位的安排，为满足岗位需求、提升工作技能而接受培训，甚至在培训期间接受用人单位管理并实际提供劳动，即使名为"培训"，也应当认定为"用工"，从而建立劳动关系。这一标准的确立，有助于防止用人单位通过形式上的规避来逃避法定责任。 对用人单位而言，这一判例明确了其应当承担的法律责任。根据法官的提醒，用人单位根据岗位需求要求劳动者进行岗前培训的，应及时与劳动者签订劳动合同，按约定支付工资、缴纳社会保险，不得通过签署《培训协议》等方式规避法定责任。当然，如果用人单位对劳动者进行专项技术培训，可以通过订立协议与劳动者约定服务期，但这不能成为规避基本工资和保险义务的借口。 对劳动者而言，这一判例也提供了重要的权益保护启示。劳动者在参加岗前培训时，应当提高法律意识，注意留存培训安排、工作任务记录、工资流水、沟通记录等证据。这些证据在日后发生争议时，将成为维护自身合法权益的重要依据。同时，劳动者应当认识到，即使用人单位要求签署"培训协议"，如果实际从事了工作，也有权要求获得相应的劳动报酬和社会保险待遇。 从更广层面看，这一判例反映了劳动法保护的进步方向。随着法治建设的推进，法院越来越重视劳动关系的实质认定，而不是被形式上的协议所迷惑。这种司法态度的转变，有助于维护劳动者的基本权益，促进用人单位规范用工行为，推动劳动关系的健康发展。
劳动关系认定是构建和谐劳资关系的基础；本案通过司法裁判明确法律边界，既保护了劳动者权益，也为企业合规经营提供了指引。在就业形式多元化的当下，需要法律约束与企业自律共同作用，促进劳动力市场健康发展。